Je digitaal kompas voor de toekomst

Er komt iets aan, je kunt niet precies voorspellen wat. Robots die ons werk overnemen, 3D printers die huizen bouwen, data die ons gedrag voorspelt.
Wat we wel zeker weten, is dat de digitale economie ons vraagt om constante aanpassing. Dat is een dingetje.

Vorige week vrijdag kwam ik in de parkeergarage van een ziekenhuis terecht. Waar ik een wat ouder echtpaar ruzie zag maken met de betaalautomaat. ‘Je moet tegenwoordig ook overal pinnen, verdorie (vertaald uit het Haags). Hoe werkt dat dan?’
Aan hulp geen gebrek, het was zo opgelost. Ik heb het uitgelegd en natuurlijk bij de pincode de andere kant opgekeken.
Wat me raakte was de kwetsbaarheid van dit stel op leeftijd. Wat een onzekerheid, paniek en stress komt er in je leven, door niet in de gaten te houden wat er allemaal verandert. Nu is het voorbeeld van een oud echtpaar herkenbaar en voor de hand liggend. Maar in de ontwikkeling van onze organisaties zien we vaak hetzelfde patroon, niet alleen bij oudere werknemers.

Met de snelle technologische ontwikkelingen vieren reorganisaties, cultuurprogramadapt-or-die-logo-470-300x300ma’s en professionele veranderaars een nieuw hoogtepunt. Want we moeten ons allemaal aanpassen aan de nieuwe realiteit. En het bijbehorende perspectief geeft ons vaak weinig om naar te verlangen. Als we niet veranderen, dan zijn we straks out of business! Of heb jij straks geen werk meer. Grote grijze wolken trekken zich boven ons samen.

Nooit meer veranderen. 
De meeste mensen hebben liever niet teveel veranderingen (u niet natuurlijk, maar die andere mensen).  Verandering is meestal nodig omdat je, iets wat werkte te lang hebt volgehouden, terwijl de omgeving waarin je dat doet zich sterk heeft ontwikkeld.
Dit fenomeen zie je veel terug in organisaties met een sterke interne focus.
Ik ben zelf een groot voorstander om heel Nederland te bevrijden van alle verander goeroe’s, agile coaches en cultuurprogramma’s.
In plaats daarvan zouden onze organisaties collectief moeten werken aan het verhogen van hun bewustzijn. Zichzelf leren zien als levende organismen, waarbij ieder onderdeel in een organisatie kan aanvoelen en inspelen op veranderende omstandigheden. Dit is niet iets voor leiders of managers, maar vraagt een andere attitude van iedereen in je organisatie. De ‘ honger’ naar nieuwe mogelijkheden, nieuwsgierigheid en ontwikkeling zien als belangrijke vaardigheid. Vanuit het verlangen om dingen beter te doen en te kijken wat er allemaal mogelijk is. Hoe stimulerend!

Digitaal Transformatie Kompas
Verandering naar een hoger bewustzijnsniveau voor organisaties is alles behalve eenvoudig. Geloof niemand met een stappenplan of toolkit die beweert je er doorheen te loodsen. De uitdaging om ons fit te maken voor de digitale economie is voor iedereen uniek. We moeten ieder voor zich onze eigen experimenten en ontdekkingen doen om de manier waarop we waarde toevoegen aan klanten en medewerkers te veranderen.
Digitale Transformatie is een instrument wat je daarbij wel kan helpen.

Om niet helemaal blind te varen in deze ontdekkingsreis heb ik zelf gewerkt met een digitaal transformatie kompas. De grondslag hiervoor is onderzoek gepubliceerd in 2014 van Westerman, Bonnet en McAfee naar hoe grote organisaties wereldwijd digitaal inzetten om strategisch voordeel te behalen.
Het kompas voor digitale transformatie is in 4 fases ingedeeld.

  1. Framing the Digital Challenge
  2. Focusing Investment
  3. Mobilizing the organization
  4. Sustaining the digital transition
leading digital compass
Digitaal Transformatie Kompas uit ‘Leading Digital’ van McAfee, Westerman en Bonnet

De eerste fase is erop gericht om de uitdaging in je organisatie duidelijk te maken en een breed gedragen visie te ontwikkelen. Ik vind het woordje framing tegenwoordig wat ongepast, maar ok, het was 2014.
Het gaat erom dat mensen in een organisatie hetzelfde beeld hebben bij wat er nodig is voor een succesvolle toekomst in de digitale economie.
Deze fase heeft dus alles te maken met het verhogen van bewustzijn en is van groot belang om je hele organisatie straks echt in beweging te krijgen.

Mijn autobiografische inzichten voor de eerste fase van je digitale transformatie:

Je kunt het pas zien als je het zelf doet.
Onderzoeken en rapporten zijn in overvloed beschikbaar om voor jouw industrie of organisatie te voorspellen wat de belangrijkste trends en ontwikkelingen zijn. Maar kennis is niet hetzelfde als begrip. Zoals met zoveel inzichten komen ze in stukjes en voortschrijdend, door zelf te experimenteren. Management heeft baat bij hands-on training en dient zichzelf persoonlijk te verdiepen in nieuwe technologie. Met je eigen ogen zien hoe iets werkt en hoe andere organisaties het doen, dat voedt je persoonlijke gevoel over de richting die je zelf wilt gaan. Daar kan geen advies of rapport tegenop.

Besteed veeeeeel tijd aan het gezamenlijke startpunt.
Over de richting zijn we het vaak wel eens. Maar de snelheid en timing vaak niet. Waar sommigen vinden dat de huidige prestaties goed zijn, maken anderen zich druk om in de toekomst relevant te blijven. Het zorgt voor veel onnodige weerstand als je met elkaar onvoldoende tijd besteed aan het vertrekpunt. Zien we allemaal wat er buiten gebeurt? Heeft iedereen zijn observaties gedeeld en zien we het zelfde? Zijn we het eens over wat dit voor ons betekent? En hebben we allemaal hetzelfde gevoel van urgentie die daar voor ons bij hoort? Het klinkt misschien als enorme poldersessies, dat bedoel ik hiermee niet. Simpelweg, elkaar die vraag stellen en in je organisatie deze vragen beantwoorden voorkomt een hoop misverstanden in je transformatie.

Praat over mogelijkheden.
Ik heb in het verleden een slechte gewoonte ontwikkelt om mensen te vertellen wat er allemaal niet klopt aan de huidige manier van werken. In de categorie ongevraagde feedback nam ik uitgebreid de tijd om uit te leggen waarom en hoe het ook allemaal zou kunnen. Natuurlijk was de intentie om dingen beter te maken. Toch bleek dat mijn gesprekspartners regelmatig afhaakten op het vurige betoog.
Nadruk leggen op wat niet werkt, is dus niet zo motiverend.
Als je gaat praten vanuit het verlangen wat er allemaal mogelijk is, zijn er opeens veel meer raakvlakken. En krijg je veel sneller mensen in beweging.

Goedkeuring betekent niet automatisch support.
Consensus over je strategie is iets anders dan dat hij breed gedragen is. Goedkeuring van je plannen of het toewijzen van budgetten betekent niet altijd automatisch support. Het is belangrijk je intuïtie actief te gebruiken om te zien of mensen achter je plan of strategie staan. In de praktijk kan het zomaar voorkomen dat mensen stilzwijgend instemmen met nieuwe voorstellen. Het kan goed zijn dat het op een bepaald moment politiek niet wenselijk is om je te verzetten. Je kunt later veel last krijgen als mensen met frisse tegenzin meewerken. Check dus altijd ook informeel bij je betrokken collega’s of je hetzelfde beeld hebt bij de toekomst.

de-logica-van-het-gevoel-in-organisaties-en-op-straat-6-638

 

 

 

 

 

Klantbeleving op de Salesforce World Tour

Als groot fan van het customer succes platform van Salesforce bezocht ik op 9 maart 2017 het Salesforce World Tour evenement in Amsterdam.  Ik kan me nog goed mijn eerste kennismaking met het platform herinneren, in 2006. Toen vanuit een heel eenvoudige behoefte. Met Sales Cloud konden we potentiële klanten blijven volgen, ook nadat ze in een lijstje aan de accountmanagers waren overhandigd.
We hebben destijds een klein aantal licenties in gebruik genomen. Sinds vorig jaar zijn we bij T-Mobile serieuze klant geworden en begonnen aan de implementatie van Service Cloud. Echt een feestje!

Salesforce is een indrukwekkend, machtig bedrijf en de World Tour evenementen zijn wereldwijd een efficiënte, goed opgevoerde marketing machine. Dit evenement is hun marketing, bedoeld om prospects met klanten te laten praten en nieuwe services te presenteren. Voor de vele partners van Salesforce is het een gelegenheid om hun kunsten te vertonen aan het grote publiek.
De organisatie is dus top. Dat merk je vanaf de garage, door de beveiligingspoortjes, in de hal en diverse zalen waar vele stuarts klaar staan om je de juiste kant op begeleiden. Het is net Disneyland, met Salesforce varianten van Mickey Mouse maar zonder attracties .
6ef57d2d-7583-4cdf-9df9-3e0a8b61d267 (1)

De vele bezoekers worden ingedeeld in klanten, partners, prospects en Salesforce personeel, aangeduid met een ander kleurtje aan je naambordje. Heel handig om te netwerken, of om sommige doelgroepen juist te vermijden. Mijn drang om met meerdere kleurtjes verschillende gesprekken te voeren met dezelfde mensen heb ik keihard onderdrukt.

Als klant wordt je hier meerdere malen bevestigd in je keuze, als prospect loopt het water je uit de mond van alle mogelijkheden die het platform biedt.  Er is geen twijfel mogelijk; Salesforce is het succes platform wat je klantbeleving zonder meer beter maakt.

Ik woonde ’s ochtends de keynote presentatie bij en liet me verwennen door indrukwekkende noviteiten. ING deelde een mooie case over hun toepassingen in de zakelijke markt. En ik maakte kennis met Einstein, de AI / Machine learning service die deze lente in het platform komt. Einstein haalt informatie uit je systemen en interacties en geeft je handige tips over hoe je dit kunt gebruiken om je klant nog beter te bedienen. Hoe ziet zoiets eruit? Een voorbeeldje. Stel, ik loop tijdens de keynote even uit de zaal om te kijken of er in de lobby nog leuke mensen zijn die ik zou kunnen ontmoeten, dan zou het systeem een berichtje aan de Salesforce account manager  kunnen sturen zodat hij me even kan aanschieten voor een praatje. Simply ‘amazing’!

Gedurende de dag liep ik te dwalen, ik miste iets, maar kon het niet goed plaatsen. Later in de middag na een afspraak in Amsterdam, en onderweg naar huis blikte ik terug.
Wat is miste was echte beleving. Die van het soort bezieling.

De marketing machine van Salesforce doet precies wat het platform u ook laat doen. Het optimaliseert waar de organisatie goed in is. Als je focust op lead conversie, cross- of up-sell, kun je langzaam maar zeker iets heel belangrijks uit het oog verliezen; Hoe je klanten zich voelen.  Dat is de reden waarom organisaties vervolgens customer journey mappings en experts nodig hebben om uw beleving te meten en te managen.

Wat was er dan mis met mijn beleving? Om te beginnen, dit evenement vindt plaats in de Rai Amsterdam, die plaats alleen doet qua beleving en romantiek niet onder voor de Jaarbeurs in Utrecht. Hoeveel versiering je ook ophangt, het is lastig om hier sfeer te maken, maar niet onmogelijk. Wat me brengt op het volgende misverstand.
Sfeer is niet gelijk aan aankleding, want daar was in principe weinig mis mee. Sfeer is voor mij de optelsom van goed gezelschap, goed eten en drinken, en een omgeving waar onverwachte gebeurtenissen kunnen plaatsvinden. Mochten Salesforce mensen meelezen, volgende keer zou ik daar dus iets meer moeite in stoppen.

IMG_20170309_111307IMG_20170309_104433
Zoek de beleving

De mogelijke buzz die op bijeenkomsten kan ontstaan komt uit de ontmoetingen die je niet hebt gepland. Die kun je dus niet in een zaaltje met klant A en prospect B van 14 to 15 uur inplannen. Hier heb je een episch centrum voor nodig. Ik denk dat de ‘ Campground’ daarvoor bedoeld was, maar een volle ruimte met standhouders en praatjesmakers is dus niet wat ik bedoel. Ik heb het hier over wat de keuken is op een goed feestje. Een plek waar je goede koffie serveert, waar mensen kunnen netwerken en samenwerken. De plek die hier wat mij betreft het meest in de buurt kwam waren 4 zwarte, plastic sta-tafels, vlak bij de ingang, naast het gehandicapte toilet.

Ik schrijf dit op omdat ik dus weet dat Salesforce alles doet voor de klantbeleving.
Wie weet, ben ik er volgend jaar weer.

Op weg naar ‘Teal’ Organisaties

We zijn er al een tijd mee bezig bij T-Mobile, in diepe concentratie en met volle overgave. Betekenisvol werk doen, meer ruimte maken om zelf te organiseren, samenwerken in open netwerken, direct klantcontact voor alle collega’s en veel experimenteren met open community’s en platformen.
Pas recent kwamen we tot de ontdekking dat er hele studies zijn gedaan die exact beschrijven wat we eigenlijk aan het doen waren. Het fenomeen ‘Teal organisaties’, geïntroduceerd in het boek Reinventing Organizations door Frederic Laloux.
Laloux beweert dat organisaties zich, net als mensen, evolueren in stappen. bij iedere stap omhoog, vergroot een organisatie haar bewustzijn. De stappen in de evolutie zijn weergegeven als kleuren, met de kleur ‘Teal’ als eindpunt.
Om maar gelijk met het eerste misverstand af te rekenen. Teal is iets anders dan cyaan en afkomstig van de eend ‘Common Teal’, herkenbaar aan de kleurige streep op de kop.
common-teal_rn

De wintertaling (Anas crecca) 

Er zijn ontzettend veel organisaties in ons land iedere dag hard bezig met dezelfde uitdagingen om vooruit te komen. Onze business modellen staan onder druk. Digitale technologie ontwikkelt zich razendsnel. Onze klanten en medewerkers worden steeds slimmer en willen steeds meer. En onze traditionele management methodes zijn steeds minder effectief.
Zouden organisaties elkaar niet veel beter kunnen helpen met deze uitdagingen?
Tijd om daar eens wat langer met elkaar bij stil te staan, vonden we rond de kerst.

5 Weken later was er opeens een evenement; ‘Road to Teal’. Hoe dat kan is niet belangrijk, maar alle credits en dank hiervoor aan T-Mobile’s special forces Soo, Arianne, Ruud en Anke. Samen met relaties die bij andere organisaties aan innovatie werken gingen we een dag met elkaar in gesprek. Om inspiratie op te doen, ideeën uit te wisselen en van elkaar te leren. Voor ons een unieke mogelijkheid om ook te leren van andere organisaties en onze aannames over innovatie verder te onderzoeken.

We zijn de dag begonnen met een introductie en presentatie, samen met Marieke Snoep, Directeur Zakelijk, keken we hoe innovatie en digitalisering bij T-Mobile wordt ervaren. Wat werkt goed en waar hebben we vooral ook moeite mee?
De heren van de Waardefabriek  hebben ons vervolgens laten inzien dat cultuur juist niet iets softs is. Cultuur is meetbaar en we hebben oefeningen gedaan om te voelen hoe het is om tot gezamenlijke cultuur te komen. Juist het richten op een gezamenlijk doel zorgt ervoor dat aanvankelijke verschillen tussen mensen op de achtergrond raken.
Het is bijzonder om te zien dat de mate waarin een organisatie cultuur past met je eigen waardes of met de cultuur van een andere organisatie uit te drukken valt in een percentage. We keken naar culturele cijfers van organisatie A die samen ging met organisatie B. Fascinerend.
Het eerste wat bij die cijfers in me opkwam is waarom we dit soort onderzoek niet beschikbaar stellen aan sollicitanten. Onder het motto voorkomen is beter dan genezen zeg maar.
De lunch was meer dan geweldig, verzorgd door Chefs on Tour. Broer en zus Michiel en Caroline de Bruijn hebben ons bijzonder creatieve smaken laten proeven. En zijn daarnaast ook echt schatten van mensen. Ook voor bruiloften te boeken, maar dat terzijde.
Na de lunch hebben we onder leiding van creatieve geesten Floris Koot, Kristian Esser en Ruud Huigsloot tafelgesprekken gevoerd over 3 stellingen.

  • Hoe zorgen we ervoor dat het innoveren van business model en opnieuw uitvinden van je organisatie een topprioriteit wordt?
  • Hoe kunnen we de hele organisatie meekrijgen in de transformatie naar een dynamische wereld?
  • Hoe maken we maximaal gebruik van innovaties uit andere industrieën?

img_1745

Mijn belangrijkste conclusies na een bijzondere dag denken en werken aan innovatie binnen organisaties en hun beweging naar ‘Teal’.

  1. Vervang schrikbeelden voor verlangens
    Bewustwording voor innovatie wordt veelal gezocht in kwaadaardige beelden.
    Beeldspraak doet het daarbij altijd goed. In 1 van de sessies stelden we dat voor urgentie bij de board mensen geen buikpijn nodig hebben, maar met het hoofd boven de pot moeten hangen. Alstublieft, wanneer zullen we beginnen?
    Om mensen in beweging te krijgen vanuit angst lijkt toch een stuk minder aantrekkelijk dan vanuit verlangen. Waarom richt je je dus niet meer op de mogelijkheden en kansen van nieuwe markten, nieuwe relaties, het verlangen naar groei en hogere tevredenheid van je medewerkers en klanten?
    De zoektocht naar individuele verlangens zal beslist beter helpen bij het in beweging brengen van mensen in je organisatie. Als het je lukt om die gesprekken goed te voeren, dan maakt het niet uit of die beweging van mensen nu binnen of buiten je organisatie is.  Het gaat primair om de ontwikkeling en beweging van mensen.
  2. Als je innovatie zoekt, dan  heb je geen incrementele innovatie nodig
    Iedere organisatie die de druk op vernieuwing voelt heeft een reflex. Dat die reflex vaak ook hetzelfde is voor organisaties kun je zien aan de identieke hippe corporate innovatie labs met mensen in dito schoenen. ‘Er moet wel wat uitkomen mensen’, want er wordt genoeg geïnvesteerd. Dus zitten de mensen in het lab met de billen bij elkaar en extrapoleren ze vaak wat er al is, naar nieuwe toepassingen. Het grote voordeel is dat er iets uit komt, dat geeft houvast en zekerheid. Het nadeel ervan is dat de uitkomst altijd voorspelbaar is en nooit echte business model vernieuwing is. Terwijl dat impliciet natuurlijk wel de vraag achter innovatie is. Het oude werkt niet meer, of steeds minder, hoe kom ik tot iets nieuws? hoe krijgen we iets wat nog niet bestaat? Het denken wat hierbij helpt is om de waarde die je als bedrijf toevoegt een abstractie niveau omhoog te brengen. Philips levert geen lampen, maar verlichting. T-Mobile levert geen mobiele abonnementen, maar verbinding.
  3. Let niet teveel op de CEO
    We hebben relatief veel gesproken over de rol van een Board of CEO bij een organisatie. De stelling die veel over tafel gaat is dat we hun support nodig hebben om innovatie een kans te geven. Daar was niet iedereen het mee eens overigens.
    Bestuurders hebben zeker een rol in de weg naar Teal. Ze dienen ruimte te maken en de ruimte te bewaken voor innovatie. Een rolmodel te zijn in het nastreven van het hogere doel van de organisatie. En een collega, net als alle anderen.
    Uit de discussies merkte ik ook op dat het proberen te beïnvloeden van een board of CEO een heilloze missie is. Enerzijds snappen ze bovenin uitstekend dat vernieuwing van de organisatie een belangrijk gegeven is. Anderzijds zit weerstand op verandering in je organisatie op alle lagen. Dus richt je vooral op het boeken van vooruitgang en behalen van resultaten door daadwerkelijk tot uitvoering over te gaan. Dat geeft de meeste aantrekkingskracht.
  4. Bedenk wat er komt na het experiment
    Als je creatieve geesten de gang laat gaan, is het aantal experimenten wat je tegelijk kunt uitvoeren onbegrensd. Niet altijd denken we dan goed na over wat er na het experiment allemaal nodig is om het door te ontwikkelen. Dat is immers werk wat de Willie Wortels vrij snel als stom bestempelen. Zo kennen we een voorbeeld van een zelf organiserend team, zonder manager. Maar het inrichten van een adviesproces of conflicthantering volledig buiten schot is gelaten. Let hier wel op, want voor je het weet zijn dergelijke processen de nieuwe bureaucratie geworden.
  5. Nooit meer een cultuurprogramma
    Iedereen die bij een grote organisatie heeft gewerkt, heeft het ongetwijfeld wel eens meegemaakt. Een cultuurprogramma. De top heeft bedacht dat het huidige gedrag niet meer voldoet en met grote tamtam wordt aangekondigd dat we dat gaan veranderen. We lopen door een wasstraat van workshops, gesprekken en oefeningen om vervolgens naar een rechte lijn weer terug naar af te gaan. Zo deelde iemand ook zijn ervaring met tientallen projecten waar mensen een individueel contract tekenden over hun nieuwe gedrag. Op de dag zelf maakte niemand bezwaar, iedereen was enthousiast en beloofde plechtig trouw te blijven. Dat daar na enkele weken in het gedrag nog weinig van over is, leek eerder regel dan uitzondering.
    De reden dat losse cultuurprogramma’s veelal mislukken is dat ze vaak los van de business staan en als iets aparts worden gezien.
    De gezamenlijke waardes leven, beleven en het consistent tonen van het daarbij behorende gedrag verdient alle aandacht in je dagelijkse business, want het beïnvloedt je bedrijfsresultaten.
  6. Er is geen weg naar Teal
    Hoezo geen weg? Het klinkt wat dramatisch, maar dat is het natuurlijk niet. De gesprekken bevestigden me nogmaals dat een standaard formule of stappenplan voor de weg naar het hoogste bewustzijn van een organisatie er simpelweg niet is. De weg naar een innovatieve cultuur is altijd uniek, voor iedere organisatie anders.
    En als er genoeg wil en behoefte is, dan zullen ze die vinden.
    We hebben in de tafelgesprekken inspirerende voorbeelden gezien van organisaties die bijvoorbeeld hun talent management rondom mensen organiseren zodat ze vrij kunnen bewegen van hun baan naar innovatiewerk. Een succesvol voorbeeld omdat dit ervoor zorgt dat de hele organisatie mee kan doen aan innovatie. Een andere organisatie stelt een deel van de winst beschikbaar stelt voor innovatieprojecten, of roept een innovatie lab tot leven.

‘Wat gaan jullie hier nu mee doen als T-Mobile?’ was 1 van de vragen aan het eind van de dag. ‘Geen idee’ was mijn eerlijke antwoord. We laten de dag bezinken en genieten nog even na, net als kunst of wijn moet dit rijpen. Nog even goed nadenken (of opschrijven) wat we ervan hebben geleerd. Het creëren van toevallige omstandigheden is een voorwaarde om (disruptieve) innovatie te vinden, die je niet zocht.
We hebben op deze dag ruimte gemaakt voor toevallige ontmoetingen, waar mensen nieuwe verbindingen maakten, waar ideeën van de ene naar de andere industrie kunnen overwaaien, maar niets hoeft. Geen plan of doel.
Of we dit nog een keer gaan doen? Ik denk het wel.

IMG_8083.JPG

Nog even terug naar Laloux. De voorbeelden die hij omschrijft waren voor mij persoonlijk namelijk een waar feest van herkenning.
De doorbraak van prestatiegericht ‘Oranje’ naar een ‘Teal’ organisatie is dat we van voorspellen en controleren overgaan naar aanvoelen en inspelen.
We moeten daarvoor onze organisaties niet langer als machines zien, maar als levende organismen. Je organisatie dient hiervoor, net zoals de natuur, kleine experimenten uit te voeren. De meeste experimenten halen het niet, en een enkeling verspreid zich naar het hele ecosysteem. Innovatie ontstaat niet centraal, volgens plan, maar aan de randen, de hele tijd, wanneer een organisme een verandering voelt in de omgeving en experimenteert om een antwoord erop te vinden.

Aanvoelen, inspelen en de hele dag jezelf zijn.
Benieuwd hoe lang we het volhouden.

 

De Business Case van een speeltuin

Wat houd ik toch van dingen die uit het niets ontstaan. 1 Keer knipperen met je ogen en dan is er opeens iets waar je voor die tijd niet eens aan had gedacht.
Zo was er deze zomer bij T-Mobile opeens het Future Lab. De bedenker mag ik niet noemen, zij is wereldberoemd achter de schermen. Haar gedachte erachter is simpel:
“We hebben spullen en als we die beschikbaar stellen aan mensen om ermee te spelen dan is het een lab.”  Een plek waar je nieuwe technologie spelenderwijs kunt ontdekken, zonder dat het vooraf duidelijk is wat eruit komt. Ik noem het graag een speeltuin.
Dankzij samenwerking met de leuke mensen van het Permanent Future Lab, was het met beperkt budget in enkele weken bedacht en uitgevoerd.

Tijdens de opening van het Future Lab was er deze zomer ook opeens een Summerschool bij T-Mobile. Het idee van de Summerschool is net zo simpel, waardoor briljant.
De meeste werkende ouders met jonge kinderen hebben tijdens de schoolvakantie een klein probleempje. Kinderen hebben 6 weken schoolvakantie. Ouders hebben 5-6 weken vakantie in het hele jaar.
Dus waarom laat je de ouders hun kinderen niet gewoon mee naar het werk nemen?
Ik had het eigenlijk een paar jaar geleden zelf moeten bedenken, toen mijn kinderen nog wat jonger waren. Maar dat terzijde. Binnen enkele weken werd een vol programma georganiseerd en was het Future Lab met Summerschool officieel geopend.
Iedere dinsdag en donderdag een workshop om iets nieuws te leren. Robotica, leren Vloggen, 3D printen, motion video maken, Scratch programmeren, en vele andere mooie onderwerpen. Voor kinderen van T-Mobile medewerkers. Maar veel ouders en volwassenen wilden zelf ook blijven om te spelen en leren.

Bij afwezigheid van onze grootste baas tijdens de zomer, mocht ik als hoofd van de speeltuin de Summerschool op 14 juli openen, een echte eer!
Ik heb de vreemde gewoonte om de mensen die mij opnamen die dag, terug op de foto te zetten. (ben ervoor in behandeling).

img_20160713_161752
De Filmcrew

Lees verder

Subcultuur in je organisatie? Wat doe je eraan.

Zoals dat vaak gaat met moeilijke vragen, kwam ik het antwoord vorige week tegen op een heel onverwacht moment. Tijdens een gastcollege Social Media wat ik verzorgde voor 4e jaars studenten aan de Universiteit van Amsterdam, op de faculteit maatschappij-en gedragswetenschappen.

Wat was de vraag ook alweer?
Bij de meeste bedrijven waar Internet en de ontwikkeling van Digitale Tools een afdeling is, kun je vaak ander gedrag waarnemen dan in de andere onderdelen. Geinspireerd door Silicon Valley, is er volop ruimte en verantwoordelijkheid en wordt er veel meer geëxperimenteerd met nieuwe technologie. Er heerst in zo’n geval een subcultuur die verschilt van de dominante cultuur van een organisatie. Maar hoe kun je in je organisatie een cultuur, waar professionals met meer autonomie werken, breed invoeren?

appelrupsOnderzoekers J. Treem en P. Leonardi bewezen in 2012 de Affordance theorie bij het gebruik van Social Media in organisaties. Ze toonden aan dat het aantoonbare effect van Social Media lastig te omschrijven is omdat het gedrag mogelijk maakt wat voorheen (zonder deze technologie) niet mogelijk was. Denk hierbij aan de mate waarin informatie deelbaar, aanpasbaar en zichtbaar was voor iedereen in de organisatie. In hun onderzoek verklaren ze dat dezelfde tools door verschillende mensen op een andere manier gebruikt kunnen worden. De theorie is goed te vergelijken met het gebruik van een appel.
Wij gebruiken hem doorgaans om te eten, een rups gebruikt hem om in te wonen.
Zo is het ook met Social Media in organisaties, en is het dus heel logisch dat verschillende mensen, verschillende organisaties met dezelfde tools als Twitter, Facebook, Google Apps toch anders omgaan.

Lees verder

Hello pull, goodbye push

De laatste tijd heb ik wat spreekbeurten gehouden over hoe we bij T-Mobile aan Digitale Transformatie werken. Niets is zo leuk als het opscheppen over het goede werk van anderen.
Zo was ik vorige week te gast in Bonn op de Digitization Campus van Deutsche Telekom. Een geweldig evenement waar topmanagers samenkwamen om o.a. de Digitale Transformatie van ons bedrijf te bespreken. Inspirerende presentaties zag ik daar van Rob Nail (Singularity University), Keith Krach (Docusign) en David Cary, over het succesverhaal achter T-Mobile US.
Stuk voor stuk presentaties die aantonen dat we nieuwe technologie moeten omarmen om relevant te blijven in de toekomst.

IMG_20160128_100449

Digitale Transformatie bij T-Mobile spreekt tot de verbeelding. ‘Jullie doen me denken aan mijn studententijd, toen ik nog volop in de leer modus zat. Gek hoe ik dat ergens onderweg in mijn carrière kwijtgeraakt.”
‘Dit is hoe we allemaal het liefst zouden werken. Eigenlijk klinkt het zo normaal. Maar in onze organisaties is dat het dus niet.”
‘Het lijkt wel alsof jullie het werk leuk maken, of vals spelen.”

Lees verder

Branding in het post flip tijdperk

Ik ben geen Brand expert en weet maar weinig van hoe Branding precies werkt.
Gelukkig is dat tegenwoordig geen handicap meer. Want ook dit vak staat op zijn kop.
Klanten hebben meer keuze en invloed dan ooit door de explosie aan connectiviteit.
Zij kopen geen merk meer. Maar willen bijdragen, meedoen en hun invloed uitoefenen.

Over de nieuwe wetten van Branding heeft Marty Neumeier een erg leuk boek geschreven; ‘The Brand Flip’. Met 133 pagina’s in lettertype voor 65 plussers ben je binnen 2 uur weer helemaal bij.

brandflip De meest rake en opmerkelijke inzichten uit het post-brand-flip tijdperk vind je hier op een rij:

1. De definitie van een merk = een klant zijn onderbuikgevoel over een product, service of bedrijf.

Met deze definitie worden merken opeens dynamisch en constant in beweging. Dat staat haaks op traditionele branding waar merken vastgesteld zijn op een set van vaste waarden.

2. Je merk is niet wat jij zegt dat het is.IMG_20151021_174835

volgens Neumeier is een merk geen eigendom meer van je bedrijf, maar van consumenten die er betekenis aan ontlenen. Het oude model van branding is gebaseerd op de logica waar bedrijven eerst een merk ontwerpen. Met dat merk trek je dan klanten aan door reclame te maken. Klanten zorgen tot slot voor een duurzame positie van het bedrijf door herhaal aankopen te doen.
Het nieuwe model is vergelijkbaar, maar met 1 belangrijk verschil. De volgorde van de evenementen is veranderd. In plaats van het merk eerst te ontwerpen, trekt het bedrijf eerst gericht klanten aan met hun product. Deze klanten vormen vervolgens het merk door hun aankopen en het invullen van een ambassadeursrol. Het merk zorgt daarna voor een duurzame positie van het bedrijf. Zie de visual –> Lees verder

Leren van agile werken bij ING

Het klinkt als een paradox, maar 29 september mocht ik leren van de Bank, over Agile werken.
Ik moet bekennen dat ik met ruim 25 jaar trouwe Postbank/ING klant ervaring toch mijn bedenkingen had of ik echt iets nieuws ging horen. Des te leuker natuurlijk als je het dan mis hebt. Na een open en eerlijk verhaal van Bart Schlatmann en Payam Djavdan van de ING, 3 uur luisteren, vragen en nadenken was ik er uit. Iemand heeft het licht aangedaan in de donkere kamers van hoe een grote organisatie transformeert naar Agile werken. Oftewel: Hoe kom je tot een beter en sneller resultaat met minder mensen en bureaucratie?

Samengevat is dit volgens mij het geheim van de bank.

  1. Denk als een leek, alleen dan wordt het simpel.
  2. Transformeren doe je van binnenuit.
  3. Begin aan de top, start met jezelf.
  4. Verander in kleine stapjes en experimenteer
  5. Een cultuur bouw je alleen als je het overal doet

ING heeft er zelf ook een leuke video over gemaakt.

Lees verder

Met een growth mindset wordt je alsmaar beter

De zomervakantie gebruiken wij thuis altijd om even stil te staan. Bij hoe we het afgelopen jaar vonden gaan en wat we het volgend jaar beter willen doen. Met 2 schoolgaande kinderen is daarbij een vast ritueel de boeken en schriften van het afgelopen schooljaar even doornemen. Tussen de spullen van mijn dochter kwam ik deze bijzondere poster over ‘Growth Mindset’ tegen.

Growth Mind-set poster
Growth Mind-set poster

Mijn dochter is bijna 10 en heeft het er een aantal keer over gehad thuis. Zij legt het als volgt uit:
“A growth mindset helps you to keep learning and become smarter. A fixed mindset is when you want to look smart”.
Ik realiseer me nog eens wat een bofkont ze is, om op deze leeftijd met zulke wijze levensmaterie bezig te zijn. Het zijn stuk voor stuk waardevolle lessen die we als volwassenen nodig hebben om te blijven groeien.
Hoe vaak kom je in een zakelijke omgeving tegen dat volwassenen proberen zo slim mogelijk voor de dag te komen?
Kunnen wij inzien dat we fouten nodig hebben om alsmaar beter te worden?
En zijn we in staat oprecht te willen leren van iemand anders die het beter doet?

Lees verder